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毕业季“人才竞备赛” 看房企如何打造核心竞争力

2017-10-11     来源:本站

 

随着毕业季的来临,各大企业又开启了校园招聘的“抢人才大战”。据了解,今年全国将有795万高校毕业生面临就业,人才招聘的热度是行业竞争的一个风向标,毕业季的校招就是一场企业之间的“人才竞备赛”,其中,房地产行业的“竞赛”规模与激烈程度尤为突出。

伴随着政策与市场的转变,房地产行业集中度提升、企业竞争加剧,各大房企之间的人才竞争也随之进一步加剧。面向优秀毕业生的管理培训生招聘计划,由于“选材优质”,从一张“白纸”开始系统培养,是伴随企业成长的重要生力军,因而受到企业的格外重视。目前,房地产行业管培生培养具有较高知名度的包括有新城控股“新睿计划”、万科“新动力”与“万物生”计划、碧桂园“碧业生”计划等。

据了解,作为行业标杆企业之一的新城控股,其管培生培养——“新睿计划”已经持续了17年。尤其是在近两年,新城控股提出了“369成长计划”,系统打造了新员工分步成长的发展规划,使得对于管培生的培养更加完善。为此,笔者走进新城控股,联系到了四位“新睿”,并与他们、他们的带教老师以及公司人力资源负责人进行了深度的交流,解读新城控股近年来跨越式发展背后的“人才密码”。

和一群简单的人一起做不简单的事

笔者了解到,每一个“新睿”在入职初期,会在总部集中参加动力营培训,进行为期两周的封闭式训练,这一方面是让所有“新睿”更加透彻地了解企业文化和精神,另一方面,也帮助他们尽快地完成从校园人到职场人的角色转变。在聊到对于新城控股这家企业的印象时,几位“新睿”不约而同地都提到了“简单”,简单的企业氛围和务实的态度让他们愿意走进和融入新城控股。

已在新城控股苏州公司营销条线工作近一年的“新睿”左娜,在谈到对新城的第一印象时她表示:“这是一个简单而又不简单的公司,简单的做事风格、企业氛围,和不简单的幸福愿景、企业蓝图。”在新城商业管理事业部入职即将满一年的“新睿”刘全,对新城控股的企业文化也非常认同,他说:“第一印象就是以人为本的关怀和激情活跃的团队,这对于一个加速奔跑的企业来说,无疑是很好的助力。”

对于未来的发展,“新睿”们都对新城控股这家企业充满了信心。入职一年多的“新睿”张伟满怀憧憬地说:“新城是一家比较简单和务实的企业,同时也是一家快速发展的企业,在新城既能学到真本事又有良好的职业前景”。新城商学院培训条线的“新睿”高业庭激动地说:“最让我感动的是,当我在工作中遇见困难无法独立解决的时候,旁边的小伙伴和带教老师都会不遗余力地引导我,教我一些思路和方法,我觉得这个是非常难得的!我在和就职于其它房企的同学聊天时发现,他们很少能遇到这么好的团队。”

亦师亦友 多方位培养人才

在总部培训后,新睿大学生们会被送到各个项目上面,接受实战历练。左娜在去年8月被分配到了苏州公司的营销一线,在这十个月的工作中,左娜说,她从一枚“职场小白”一步步历练,现在已经在高效执行、结果导向、沟通交流、统筹管理、团队协作等多个方面获得了很大的成长。同样,张伟入职后曾在总部工作了半年,之后被分配到了泰兴项目上。对于前半年,张伟说:“这半年的学习主要是完成学生向职业化角色的转变,同时学习了大量专业知识,并开始初步对接项目,对项目管控有了初步体会”。目前,张伟在泰兴公司技术部的一线岗位上,已经较为熟练地掌握了项目管控、运营管理、计划管控等工作技能,成为了能独当一面的工作小能手。

作为左娜的指导老师,新城控股苏州公司副总经理杨惠有一套自己的“新睿”培养方法。她用“三步走”的方式帮助“新睿”快速成长:第一是多岗位轮岗,让“新睿”多角度全方位了解营销操盘的全流程;第二是阶段性知识沉淀,安排“新睿”每2个月左右专注于一个课题学习,通过阅读相应书籍、实践总结以及学习交流等对课题内容进行梳理、剖析并形成成果报告,向她和其他同事进行分享;第三是建立PK机制,把两个“新睿”放在同一平台上进行竞争,以避免工作一段时间后产生自我满足的懈怠心理。

杨惠还分享了如何与“新睿”交流的经验,她说:“我把自己定位为“新睿”们的朋友和心灵导师。因为我自己经历过从毕业到入职到成长成熟的整个过程,了解他们的内心感受,尽量减少一些说教,而是拿自己亲身经历来教导他们。对于他们所面临的问题和内心的压力,我更多也是提建议,让他们在工作的实践中去感受后再来做出决定。这种方式往往是很有效的。”

成熟的选拔、培养、使用机制

对于“新睿”的选拔、培养和使用,笔者采访了新城控股集团人力资源部招聘副经理李怡和新城商学院培训副经理金棠莉。李怡表示,公司目前已经形成了完善和系统的人才招聘、培养体系,近年来新睿大学生的招聘规模都在100人以上。选拔方面集团每年都会面向重点城市、重点高校进行人才选拔,还会根据实际需求,对专业性较强的岗位进行定向招聘,今年还着力海外人才和高学历人才的引进。“只要你有能力,有培养潜质,都会纳入到我们新睿大学生的选拔视野,我们会提供行业领先的待遇,靠谱的成长平台和理想的施展之地。”李怡说。

金棠莉告诉笔者,从2000年公司大规模地实施校园招聘到现在,公司逐渐形成了较为成熟的“新睿”管理和培养体系。去年,新城控股集团总裁室提出“新睿成长369计划”,即通过3个阶段共9年的培养,帮助“新睿”成长为能够独立管理某一职能或业务单元的公司骨干中层力量。从此,“新睿”的培养有了更加明确的目标。今年2月份,新城商学院成立,公司对“新睿”的培养从事业部培训部和事业部业务部门双轮驱动变成了商学院、事业部行政人事部和事业部业务部门三轮驱动,三者各有分工,助力“新睿”成长,业务部门主要负责“新睿”的专业能力培训和在岗实践带教,行政人事部则肩负着监督业务部门和关注“新睿”成长的职责,而商学院最重要的职责在于打破事业部界限、整合培训资源、进行能力提升培训,形成公司的人才库。当然,在这个过程中,我们也会了解“新睿”的兴趣以及对未来职业的规划,根据他们展现出的能力,综合评估,给到职业发展的建议,并最终与“新睿”们达成共识,安排到相关岗位,进行在岗实践,并按阶段进行相应的培养。

人才体系驱动“千亿新城”加速奔跑

人才优势是企业的核心竞争力之一。新城控股近年来不断加速发展,2015年成功登陆A股资本市场,2016年销售额同比增长103.76%。与此同时,新城控股在人才培养方面也持续发力。新城控股集团行政人事中心总经理张丽萍向笔者表示,新城控股在人才培养方面拥有自己的特色和优势,主要在于:培训的体系化,创立新城商学院,搭建系统的人才培养体系,多方位培养人才,同时保持人才评价与人才发展等标准和流程的一致;实战性,对于实操的一线岗位人才培养,方式更落地;平台化,基于集团的企业大学,住宅与商业、开发与运营人才同时段培养,同等重视,同时推进,并能打通业务上下游之间的关系,共享学习资源和讲师;参与面广,邀请中高层中的老员工担任企业文化等课程的讲师,邀请新招聘的中高管担任专业课程的讲师;坚持去做,比如对于“新睿”系统化培养,持续开展,尤其是“369成长计划”提出后,保证每一年都可以为关键岗位输送人才。

与此同时,新城控股还建立了与企业战略远景和长期发展目标相适配的人才体系。张丽萍介绍,结合企业发展战略,新城已建立四层梯队的人才标准。由于近几年的快速发展,企业扩张所需的项目管理人员数量持续增加,结合行业趋势和市场形势,人才的质量也是不容忽视的一个方面,因此,基于公司规模扩张所需的足够数量与质量的项目总经理及项目关键岗位的PM的培养,是人才培养的第一个重点计划。同时,快速发展、高周转,短期内由于内部人才储备不足,需要大量引进成熟型人才,并做好新城文化的传承,这也是适配性需要考虑的一个重要方面。

新城控股在2017年提出了要加速奔跑,并曾在年初表示,新城要走有质量的增长之路,要实现有深度的人才发展。因此,完善的人才培养机制,未来必将成为新城控股迈入千亿的核心竞争力。

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